_公务员聘任制：顶层设计与社会公正

平玉

　　近日，两则关于聘任制公务员的消息在全国各大媒体网站上广为发酵，一则是广东深圳聘任制公务员的“零淘汰”现象，一则是浙江义乌30至60万元年薪公开招录聘任制公务员。媒体公众之所以会围绕“零淘汰”和“高薪”聘任展开激烈争论，不仅因为它们本身非常吸引世人眼球，还是涉及到公务员制度顶层设计与社会公正的大问题。现行公务员聘任制试行过程中，以下三个重点环节都值得我们高度关注和深入讨论。

　　一是考核办法问题。试行公务员聘任制，正是因为原有的委任制、考录制存在考核不力、活力不强等问题和缺陷，如果“新瓶装老酒”，新的办法并不能解决老的问题，其必要性就很值得怀疑。如果委任制、考录制公务员可以一委一考定终生继续“零淘汰”，却要求聘任制公务员五年或几年一考核并按多大比例进行淘汰，是对后者的不公正。如果一边延续委任制、考录制的管理手段和现状，一边却让聘任制公务员众目睽睽之下拿着高工资待遇，是对前者的不公正。更为关键的是，不管委任制、考录制还是聘任制公务员，如果其行为规范、工作成效和待遇标准不能通过内部有效的考核管理手段来约束，并且不能有效接受外部社会的监督，就是对社会其他群体的不公正。

　　二是待遇高低问题。关于公务员的工资待遇水平，多年来，社会上一直存在广泛争论。与金融、通讯、电力、石化等不同程度上带有垄断性质的国有或国有参股企业相比，与多数外企相比，与经营效益较好的民企相比，与效益好的事业单位比，公务员的待遇确实偏低了。但与广大农民工相比，与各类效益不好的企事业员工相比，公务员的待遇确实又高了。高与低，如何评判和权衡？以前，对教师职业有不低于公务员待遇的规定，那么，广大公务员的待遇须参照哪些层面确定，国家有关部门必须尽快深化决策调研，参照国外经验，拿出社会各界认可、公开公平公正、有效管理激励的公务员待遇规定。聘任制公务员的工资待遇问题，应该在整个公务员队伍待遇问题真正解决后，才能合理界定和评价。聘任制试行期间，可比委任制、考录制公务员适当高一些，但也不能太过悬殊。毕竟，委任制、考录制、聘任制公务员所做的都是国家公务工作。对一些特殊的专业技术岗位的待遇，似乎是按照其专业技术稀缺性和社会上同行业人员待遇来确定比较合理。但值得深入思考的是，这些岗位是否应该在公务员序列设置？运用政府购买社会公共服务的途径和办法来解决是否更加科学和合理？窃以为，聘任制所要解决的重点是优化公务员管理机制问题，而不是优化公务员人才结构问题。从这个角度出发，高薪招录聘任制公务员的做法，是值得商榷和推敲的。

　　三是前途出路问题。把少数聘任制公务员放到整批委任制、考录制公务员的队伍中，可以预料的结果是：不过几年，他们的意识、素质、作风等各方面肯定就会被迅速同化了。相同的工作环境，类似的管理办法，仅仅希望用高待遇而不给予合理晋升的办法去调动这部分公务员的工作积极性，只能是一时权宜之计，并不能解决长远问题。委任制、考录制公务员能平稳晋升，聘任制公务员只能在定期反复的考核竞争中求生存，好像是以前招用临时工做法的翻板——“同工不同酬”、“同劳不同途”，只不过“临时公务员”工资偏低了些，聘任制公务员工资偏高了些。聘任制公务员理应像其他身份公务员一样拥有自己的上升通道。毕竟，根据国内外发展趋势和社会公众期望值判断，除实行委任制的少数公务员以外，最终大部分国家公务员都应采取聘任制。

　　我国的公务员制度改革，因为涉及到政治管理体制问题而相对复杂一些，但这并不妨碍我们有效学习和借鉴西方国家的若干经验。在整个公务员制度顶层设计还不完全明朗、现行管理体制和机制亟待改革深化的现状格局下，推行包括试行公务员聘任制在内的任何改革举措都应坚持既要大胆、又要稳妥、公正为先的原则。如果国家有关部门能够积极回应社会各界对公务员队伍建设各个环节公正性的关切，从社会公众的激烈争论中得到启发和触动，以更加理性、更加稳妥的态度，加快公务员制度顶层设计和深化改革步伐，相信我国公务员队伍建设会走上更加科学理性的轨道。